Clipした日: 2024-11-21T11:13:04+09:00 Clipした記事: [無名のベンチャーで年間200名を採用した「スーパーひとり人事」の仕事術｜黒崎 俊 / プレックス代表取締役](https://note.com/shunkurosaki/n/n4e072c0b86fc) ---- 僕らのようなベンチャーにとって、人事・採用はかなり難易度が高いものです。 なぜかというと、 **・会社の知名度が低いなかで、優秀な人に「この会社に入りたい！」と思ってもらわなければならない ・成長にともなう組織の急拡大にも対応しなければならない** このような条件のもとで、採用と組織に向き合う必要があるからです。 難易度が高いぶん、採用と組織がうまくいっているかどうかで、成長スピードに大きな差がつきます。今回はそんな**ベンチャーの人事・採用**について、僕らなりの知見をまとめてみました！ ## たったひとりで年間200名を採用 プレックスはこの１年で**200名**以上の採用をおこない、事業も組織もなんとか順調に成長しています。 なぜここまで急拡大できているのか？ 正直、いちばん大きいのは**「人事担当がめっちゃ優秀だから」**だと思っています。 200名もの採用は、実は**たったひとりの人事担当**が主導して実現してくれたのです。 ただ「メンバーが優秀だからです！」ではぜんぜん参考にならないよなあ……と思い、今回は彼女にいろいろ話を聞いて、人事・採用で成果を出す秘訣を教えてもらいました。**（本当はあまりバラしたくないのですが……）** さっそく紹介していきます！ ## 30分の面接で、候補者さんの心をつかむ 彼女がプレックスの人事担当、渡邉花梨さんです。みんなからは「花梨さん」と呼ばれています。  いつも髪色がファンキーな花梨さん 彼女の仕事を見ていてすごいと思うのは、**たった30分の面接で、候補者さんの心をグッと掴むことができる**点です。 ネームバリューやイメージで勝負しづらいベンチャーにとって、面接で魅力を感じてもらうことはとても重要です。 花梨さんは、年間200人の採用数に対して、ほぼすべての１次面接に直接入っています。そのため面接時間は30分と短いのですが、それでも面接を終えた候補者の方がみんな花梨さんを好きになり、会社に好印象をもってくれる。 彼女が**初回で心を掴んでいるからこそ、200人という採用数が実現できている**のです。 ## あえてオープンポジションで採用 特に中途採用の場合、ほとんどの会社では最初から募集ポジションを決めて、それに合う人を採用していると思います。 しかし、僕らの場合は、**あえてオープンポジション**で採用しています。１次面接で候補者さんの特性や相性を見極めたうえで、適切なポジションにパスしている。面接の質が高いからこそ、受け入れの間口を広くすることができるのです。 たとえば今度、うちに新しく入社するメンバーがいます。**パリコレのモデルを３年**ほどやっていた、異色の経歴の方です。 彼はもともと人材紹介事業のキャリアパートナーとして応募してくれていたのですが、花梨さんとの面接がきっかけで人事の仕事に興味を持ってくれて、人事担当として入社することになりました。 彼だけでなく、**花梨さんの面接がきっかけで入社意欲がグッと高まる**方や、隠れた才能が開花する方はけっこういます。 なぜ、候補者さんの心を掴む、質の高い面接ができるのか？ 彼女に聞くと、大切なのは**「その人が本当にがんばってきたポイント」をクリティカルに質問すること**なのだそうです。 ## クリティカルな質問で強みを見抜く **「クリティカルな質問」**とはどういうことか？ たとえば、前述した元パリコレモデルの候補者さん。 彼の履歴書には**「モデル業（個人事業主）３年、不動産会社の営業部長１年半」**と書いてありました。パリコレの話は、履歴書のなかではほとんど触れられていなかったのです。 おそらく一般的な会社の面接では、**営業職**時代のことを中心に聞くと思います。モデル業よりも営業の経験のほうが、入社後の業務に直結しそうだからです。 でも今回は、あえて**モデル時代の話**を中心に聞いたそうです。 「個人でモデルを３年続けているって、あまり普通のキャリアではないですよね。きっと何かしらの意志と戦略をもって努力しているはず。だからモデル時代の話を掘り下げたほうが、彼の強みを深く知ることができると思いました」と彼女はいいます。 話を聞いてみると、その方は幼少期からモデルを目指していたわけではなく、大学卒業直前にモデルを志して、**たった３年でパリコレまで行っていた**ことがわかったんです。 じゃあどうやってパリコレに出たかというと、まず売れているモデルの一覧をバーっと大量に見て「自分のビジュアルがウケる国ってどこなんだろう？」というのを探したそうです。そこからその国の写真の撮り方や、化粧の仕方などを研究して、それに合わせたポートフォリオの写真を作って、事務所に送りまくった。 **自分のマーケティングや営業をかなり戦略的にやった**結果、パリコレにまで辿り着いていたんです。これは相当すごいなと思い、弊社からも「ぜひ入社してほしいです」とお伝えしました。 ## 履歴書からストーリーを想像する 履歴書には基本的に、**無機質な情報**しか書いてありません。 もし履歴書の経歴だけをみていたら**「営業歴は１年半か……」**という認識で終わっていたかもしれません。面接でモデル時代の話を深掘りしたおかげで、隠れた強みに気づくことができました。 花梨さんは履歴書を見るとき、いつも**「ストーリー」を想像している**そうです。経歴の情報から「このへんが大変だったんだろうな」「このへんが難しいポイントだろうな」と想像する。そのうえで質問をしているんです。 それが候補者さんにもすごく響いて「そうなんです！そこが本当に大変で……！」というリアクションをいただけることが多いそうです。「この会社はちゃんと人柄を見てくれている」「頑張りをわかってくれている」と感じてもらえる。 だから結果的に、**入社意欲も高まっている**のだと思います。 ## 経歴だけではわからない、隠れた逸材を採用する うちに入社してくれるメンバーは、パッと見の経歴だけでは優秀さがわかりにくい方も多いんです。社歴を何社も重ねていたり、わかりやすい有名大学や大企業出身ではなかったりする。 **彼らのなかにはちゃんと努力や思いがあります。**でも、他社ではそこを汲んでもらえず、書類の時点で大量にNGを食らったり、一次選考に進んでも定型的な質問をされて、パッとしないままNGを出されたりしている人も多いです。 そういう経験をしているからこそ、花梨さんの「人柄を見る」スタンスが強く刺さるのかなと思います。 高卒で野球選手をやっていた人。警察官として交通違反の取り締まりをしていた人。41歳までずっと販売代行の仕事をしていた人。吉本で７年間芸人をやっていた人……。本当にいろんな背景のメンバーがいますが、みんな入社後に大活躍してくれています。 **僕らは、まだ成長途中のベンチャーですし、有名な会社でもありません。** それでも、成果を出せる優秀なメンバーに集まってもらえているのは、経歴だけではわからない**「隠れた逸材」**を採用できているからなんです。 ## １人１人の顔が浮かぶから、施策がちゃんとハマる 花梨さんが来てから、組織面もかなり変わりました。 それまでのプレックスの組織は、誤解を恐れずに言えば「なんにもない」状態でした。大変お恥ずかしいのですが、経営陣がみんなマーケター出身のロジカル人間すぎて、**事業に直結すること以外をやる人がほぼいなかった**んです。 ミッションやバリューはあったものの、あまり浸透しておらず。メンバーとの定期的な面談や、全社集会などもやっていませんでした。 そこから３年で、ざっと以下のような施策を花梨さん主導で実施してくれました。 > **・採用管理システムの改善 > ・タレント名鑑の作成 > ・座席表や組織図の作成 > ・バリューの刷新 > ・有志チームによるバリュー浸透プロジェクト > ・半期に一度の全社総会 > ・表彰制度 > ・初の新卒採用、内定式、入社式 > ・新卒研修の設計 > ・社内サーベイの導入 > ・社内サーベイに紐づいた社員面談 > ・メンバーのリカレッジ（再教育）** こうして並べると「わりと普通じゃん」と思われるかもしれません。 しかし、花梨さんがすごいのは、これらの施策が**まったく上滑りしていない**こと。 「また会社がなんか始めたよ、こっちは業務で忙しいのに……」みたいな反応が生まれないんです。最適なタイミングで導入され、ポジティブに受け入れられ、メンバー主導で社内に浸透している。 それができるのは、**施策１つ１つに、人の顔が浮かぶから**なんですよね。 いまいるメンバーの大半は、花梨さんが自分で採用した人たちです。採用後もすごく気にかけて関係性を築いています。だから「この人たち、こういうのにモチベーション上がるよな」「これは伝え方に気をつけないと、嫌がる人多いだろうな」というのが、ちゃんと手触り感をもってわかるんです。 メンバーが増えて、経営の方向性が伝わりにくくなりそうなタイミングで「バリュー刷新」のプロジェクトを始めたり。エンジニアなどの「影の功労者」が日の目を浴びるようにと、半期に一回の「バリュー表彰」を取り入れたり。 すべて、その時々の**組織の温度感**をみて提案してくれています。 よくありがちな「経営者の思いつきで現場の温度感と合わない施策を打って、冷めた空気になる……」みたいなことも起こらないので、とても助かっています。 **採用を通して、人事がメンバーの特性を深く理解**し、そのうえでインナーの施策を考えてくれている。これは本当に大きいです。 再来期には**1000人**を超える予定で採用をすすめていますが、このやり方を拡張する形で運営していけば、いい組織をつくりながら成長していけると思っています！ ## 人事に向いているのは「エモくてドライ」な人 このような「人事の仕事」に向いているのは、どんな人なのでしょうか？ まず一つは**「他人のために動きたい」**というエネルギーが強い人だと思います。 以前、オフィスに「みんながよく休憩しにいく非常階段」があったのですが、花梨さんはそこをずっと見ていて、話したい人が休憩に行った瞬間に自分も行く、というのを**１日に何往復も**していたそうです。 そのぐらいまっすぐメンバーと向き合っているからこそ、みんな花梨さんに心を開いて、なんでも話してくれるのだと思います。 自分のためというより、他人のために何かをしたい。人を喜ばせたい。守るべき人を守りたい。それが自分の喜びになる。そういう**他者軸のエネルギー**が大きい人でないと、なかなか務まらないんじゃないかなと思います。 ただ、他人のために動けるなら、誰でも人事に向いているわけではありません。 難しいのは、**感情と合理のバランスをとること**です。 人事をやっていると「すごくいい人だし、採用できて嬉しかったのに、２週間で辞めちゃった……」みたいなことも起こります。そこで「悲しい」「なんでだろう」と思った瞬間に、仕事がとてもつらくなってしまうんですよね。 **他人の気持ちに敏感で、人のために動けること。 一方で、他人が思い通りにならなかったときの痛みには鈍感であること。** この、一見矛盾する２つのマインドを両立していることが、人事をやるうえではとても重要です。 ## いい組織とは、輝ける人が辞めない組織である 彼女は人事として**「輝ける人が辞めない組織」をつくる**、というのを大前提において考えているそうです。 ちょっとドライに聞こえるかもしれませんが、会社をやる以上「離職率０％」なんてことはありえません。それはむしろ健全ではないでしょう。 人それぞれ、価値観は多様です。そして、会社にもそれぞれの価値観や、目指す世界があります。「個人の価値観」と「会社の価値観」があるていど一致していると、**人はすごく輝ける**んですよね。 一方で、みんなにうっすら優しく「なんでもいいよ」という感じで、会社としての価値観や目指すものがよくわからない状態だと、やっぱりうまくいきません。「優柔不断な彼氏」みたいな感じです。 指針がないとみんな迷ってしまい、けっきょく個人の価値観のぶつかり合いになったりして、全員にとって居心地が悪くなってしまう。 **「全員に優しい組織」**と**「誰も残らない組織」**は、実はとても近いのです。 ## 経営との密な連携が重要 多様な人を受け入れて、そのうえで情に流されず判断することが求められる。 だからこそ人事は、**経営としっかり結びついていることが重要です。** 会社として目指す方向性はどんなものか。働き方や、組織の空気感をどうしていきたいか。いま事業がどんな状況で、どういう人が欲しいか。そういった戦略を経営陣と人事で共有して、組織に反映していく。 **人事のもとには、日々いろんな要望や情報が上がってきます。** 他者への思いが強い人ほど、そのすべてに応えようとして苦しくなってしまいがちです。そういうときの**判断軸**として「経営戦略に沿っているか」を考えるようにすると、優柔不断な組織にならずに済むはずです。 たとえばプレックスでは、**全体で一律のルール**を作ったりすることは**極力避けています。**「タバコ休憩は休憩時間にカウントします／しません」みたいに、細かい統制をかけようと思えばかけられるんです。でも、会社として「トップダウンで全体を統率する組織」は目指していないので、あえてやりません。 **週に2〜3回は経営陣と人事でミーティング**をして、こうした価値観や戦略をつねに共有するようにしています。 ## 「自分の仕事で会社を変えられる」という実感 プレックスで人事をやっていて、いちばん楽しいのは**「会社を変えられる実感」**が持てることだと花梨さんは言っていました。 実は人事になったばかりのとき、彼女はずっと迷っていたんです。 それは、会社にどれだけ貢献できているのか、全然わからなかったからでした。 前職では営業をやっていて、数字ですぐに成果が見えたのでわかりやすかった。でも人事の仕事って、**採用してもそれだけで正解じゃない。**その先の活躍が必要だし、採用した人が活躍したからといって、別に自分のおかげではなくて、その人が頑張ったからです。 「じゃあ、自分の貢献って一体なんなんだろう？？」 と、半年ぐらいスーパー迷子になっていたんです。 でも入社から１年がたったとき、**会社の売上が、期初にたてていた計画の「1.5倍」になりました**。 採用人数を増やしたことに加えて、採用のターゲットを変えて動いたことの結果が出たんですよね。このときにやっと初めて「さすがにこれは貢献できてるだろ！」と思えたのだそうです。 売上はもちろんメンバー１人１人の力だけど、その人たちを採用したのはたしかに自分だ。**「自分の仕事って、会社を変えられるんだ」**と。 こういう実感を強く持てるのは、ベンチャーならではなのかなと思います。 「人事」というと一般的には、バックオフィスっぽいイメージがあると思います。こんなに売上をちゃんと見て、経営にコミットしている人事の形は珍しいかもしれません。 **経営戦略から理解したうえで、採用・組織づくりまで一気通貫でやる。**めちゃくちゃ大変ですが、だからこそ、自分の施策に責任を持てるし、その結果もちゃんと実感できる。 そうすると、仕事がすごくおもしろくなるんですよね。 ＊ ということで、ベンチャーが逆境のなかで人事・採用を成功させるためには…… **▶︎面接で「隠れた逸材」を見抜く。 **そのために、履歴書を情報ではなく「ストーリー」で見る。 **▶︎多様な人を受け入れたうえで、情に流されず判断する。 **そのためにも、人事と経営の連携は必須。会社のことを深く理解し、経営戦略を判断軸にする。 このあたりが重要なポイントなのかなと思います！ 少しでも参考になるところがあれば幸いです。 ＊＊ 最後に、**プレックスでは人事メンバーを募集しています！** 今回紹介した花梨さんのチームで、事業成長を支えてくれる方に来ていただきたいと思っています。「経営にコミットする攻めの人事」に魅力を感じてくださった方は、ぜひお気軽にご連絡ください！